トライトエンジニアリング全解剖

自分が転職を考えたときに、転職サポートの会社を利用したことがあり、こういう仕事もあるんだ、と興味を持ったことがきっかけですね。

人ありきの仕事なので、大変な部分や思い通りにいかない部分は多いなと思いつつも、仕事を求めている求職者様と、法人様を結びつけて、双方に喜んでいただけるのは、何とも言えない嬉しさがありました。

ベースとして目指している部分は、変わっていないですね。
業界でトップになろうという意識は以前も現在も変わりません。
変わるべきところは変わり、変わらないといけないところは変わっていく。良いところは残しつつ、完全に変わったかというとそうではなく、企業として少しずつ進化しているのかなと感じています。

増えましたね！実は初めて女性がきてくれるとなったときは、強面のおじさんも多い業界で大丈夫かなという心配もあったのですが（笑）、やはり、女性にしかできない気遣いや、女性だから気づくこともあって、今では3割ほどは女性社員ですね。

そうですね。業界全体で取り組んでいかなければいけないところ、改善しなければいけないことも多くあります。
例えば、2024年に建設業界において残業の上限が設けられるので、今までは残業でカバーできていた部分ができなくなってくる。そうなると人を増やさないといけないが、予算はない。

現在は経験者を集めてマッチングしていくことが主体になっていますが、若手不足解消のために、若い未経験の方を採用して、教育や研修をしていく必要もあると思います。

もちろんです。トライトグループは昔から「出る杭は引っ張り上げる」文化があり、会社の規模が大きくなった今でも、それは良いところとして変わっていません。
トライトエンジニアリングは、まだ拠点数もそれほど多くないので、所長たちとこまめにコミュニケーションをとって、次の管理職候補、営業所長候補の話をします。
新たな事業所を出すときには、次期所長の公募も行いますし、やる気のある社員には、どんどん挑戦する機会が与えられる環境です。

起きた問題を自責でとらえることができて、すべてのことを諦めないことですね。

抽象的な話になってしまうのですが、何かが起きたときに、これをどうとらえるのか、それに対してどうアクションを起こすかは、自責でとらえるものと他責にしているものでは、対応策が変わってきますよね。
そのあたりの確認をしながら、その考えだと他責になってしまうねとか、他責になるとどうなるか、自責でとらえることができると、どういう良い変化があるのかなど、細かくコミュニケーションをとりながら伝えていくしかないかなと感じています。

はい。先ほど「諦めない人」と言いましたが、私自身も諦めないようにしています。
成長速度は人によって違うので、諦めずに言い続けていけば、少しずつでも変化することはできます。
私自身もスーパーマンではないですし、元々そんなに仕事ができる人間でもなく、コツコツと積み上げてきた努力型です。
1回言ってスパンと変わる人も、言い続けて少しずつ変化する人も、どちらも伸ばしてあげたいと思っています。
要は部下が成長できていないというのは、自責でとらえると、私の責任。私が伝え方を変えたり、諦めずにいろいろなアプローチをしたり、その繰り返しです。

そうですね、人が人を扱うビジネスをしているので、その人間関係や、人と接するところで、何かを諦めてしまうと、ビジネスが成り立たないんですよね。

全員が安心して長く働ける環境を作る会社でありたいと思います。
人を扱うビジネスで、かつ働くという環境をサポートするという仕事ですから、派遣スタッフの皆さん、営業社員、全員が安心して長く働ける環境をいかに作っていくか。多くの人が「安心して長く働ける」そう感じてもらえる環境を作ることができれば、人、会社も成長していけると考えています。

入社5年目に名古屋から東京の管理職として転勤したことが、最も印象に残っています。
当時を思い返すと、単身赴任での転勤は大きな決断でしたが、東京という最も市場の大きい拠点を任されることとなり、その後首都圏の責任者、部長とステップアップを重ねました。 この経験は私にとって大きなターニングポイントとなり、同じ志を持つ仲間にも出会うことができました。

当社の社風の特徴としては、「チームセールス」の文化です。
チームで協力し合うことにより、個人では成し得ない成果を上げることができるため、協働の力が掛け算となって大きな成果を生み出します。 さらに、個人よりもチームを重視することで、自然と教育・育成に力を入れるメンバーが現れ、結果的に上昇志向の強いメンバーや、将来管理職を目指すメンバーも多く見受けられます。 このように、メンバー同士をサポートしあう社風が根付いていることが、当社の大きな強みだと感じています。
例えば、現在は管理職候補の育成に力を入れており、選抜したメンバーに対して、月次で研修や会議を行い、隔月でオフライン研修も行っています。 また、他社と比較しても、若手が早期に管理職に昇格できるチャンスがある点も特徴的だと思います。

お客様である法人様と、「対面でコミュニケーションを取ること」に力を入れています。
オンラインでのやり取りが主流となるなかで、WEB会議上ではお客様との関係構築において、難しい側面も存在します。 何気ない会話やお互いを知る上での会話は、対面でしか出来ないこともあります。
つまり、単に求人をいただき求職者を紹介する関係性だけではなく、お互いに信頼し合えるパートナー関係を築くことが重要だと考えています。 そのためにも、私たちは「顔を合わせて話すこと」に価値を置き、法人様の課題を深く理解することを意識し、人材サービスの枠を超えた、“伴走型のパートナー”としての支援体制を強化しております。

組織運営で特に重視しているのは、「現場の正確な把握」と「要因分析」です。
どの企業にも共通して言えることですが、組織として本来取るべきアクションが間違っているケースは少なくありません。その大きな要因のひとつが、現場の実情を把握しないまま方針を決定してしまうことにあると考えています。
例えば、各営業所の状況を的確に捉えることなく、組織全体の打ち手を決めてしまうような状態です。これを避けるために、私は札幌から沖縄まで全国の拠点を自ら訪問し、現場の声に耳を傾けながら、複数の視点から仮説を立てて要因分析を行うようにしています。 こうした取り組みによって、アクションの精度を高めることができ、メンバーの納得感や浸透度も上がり、結果として施策の効果を最大化できると考えています。

普段、多く接する機会のある営業所長に対しては、「要求水準を正しく明確に示すこと」と「成果に対する適切な承認を行うこと」を特に大切にしています。
営業所長は、拠点運営における大きな責任と裁量を持つ立場です。 そのため、もし誤った基準や方針を伝えてしまうと、意図しない解釈が生まれ、営業所長ごとに認識のズレが発生してしまいます。だからこそ、共通認識を持てるような明確な指針を示すことを意識しています。
また、期待水準を満たしている所長には、その行動や成果を言葉でしっかり承認することも大切にしています。認めることが次のモチベーションや行動につながると考えているからです。
一方で、メンバーとも日常的にコミュニケーションをとる機会が多いため、その際はまず相手の話をしっかり聞くこと、そして状況に応じた的確なアドバイスを行うことを重視しています。 立場に応じた接し方を心がけることで、信頼関係を築き、組織としての一体感を高められるよう努めています。

当社は、法人のお客様・求職者様・スタッフ・その他ステークホルダーの皆さまと幅広く関わりを持っています。
企業理念であるPurpose・Value（※）に掲げる「誰もが幸せに暮らせる未来の実現」に向け、正しく誠実な事業運営を通じて目標を達成していくことが、私たちの使命だと考えています。
また、従業員が長期的に安心して働き続けられるよう、キャリアの安全性（将来性）と、心の安全性（心理的安全性）を両立できる環境づくりにも、これまで以上に力を入れていきたいと思っています。

当社HP・インタビューを、ご覧いただきましてありがとうございます。
当社は人と関わり、人を繋ぎ、人と向き合う仕事です。またこれまでもこれからも、会社として組織として個人としても成長をしていく会社でありたいと考えています。
だからこそ挑戦したい方、自分自身を変えたい方と一緒に働きたいです。当社で一緒に働きましょう！